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新京报讯（记者张静姝 通讯员郑佳宇）制定绩效和考核方案属于用工自主权，可当考核标准被不合理调高，导致工资大幅缩水，这是“合法管理”还是“变相逼退”？近日，北京平谷法院审理了一起因绩效考核制度调整引发的劳动争议，法院判决公司补足工资差额并支付经济补偿金。 赵某于2014年入职某公司担任销售经理，工资结构为“基本工资+绩效工资”，绩效工资与销售任务达成率挂钩。多年来，赵某每月销售任务维持在30吨左右。 2021年5月，公司与赵某协商解除劳动合同未果，随后单方面推行新的绩效方案：完成任务不足80%的皇冠登录入口，绩效工资为0。赵某表示反对，公司认为赵某不服从公司管理，对其进行告诫。 更让赵某难以接受的是，自2021年6月起，公司大幅调高其月度销售任务：6月50吨、7月70吨、8月80吨。面对成倍增长的指标，赵某每月都无法达到80%的完成率，绩效工资因此“归零”，月收入断崖式下跌。赵某多次与公司沟通无果，于2021年8月3日以“公司无故克扣工资”为由提出解除劳动合同，并要求公司支付工资差额、未休年假工资及经济补偿金。 公司辩称，调整绩效属于企业用工自主权，赵某系主动离职，不应支付经济补偿。 法院审理后认为，绩效工资占赵某收入的主要部分，绩效工资机制调整属劳动合同的重大变更，公司需与劳动者协商一致。公司单方面调整绩效方案，未与赵某协商一致，缺乏正当性。调整后，赵某所在部门所有销售员均无法完成任务，公司的销售任务设置明显不合理，属于滥用用工自主权。 法院认为，涉事公司按照其单方制定的绩效工资方案和销售任务，确定赵某2021年5月至7月的劳动报酬不合理，应按照赵某此前的平均工资水平补足差额。同时，公司存在未足额支付劳动报酬的过错行为，赵某据此提出解除劳动合同符合法律规定，有权要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。 最终，法院判决公司支付赵某2021年5月至7月工资差额13566.59元、解除劳动合同经济补偿金62491.87元。公司上诉后，二审维持原判。 编辑 甘浩校对 柳宝庆